.png)
Generační rozdíly jsou každodenní součástí života ve velkých organizacích, kde lidé s mnohaletými zkušenostmi a nováčci na trhu práce pracují jako tým. Aktuálně je většina manažerských pozic svěřena lidem narozeným v letech 1965–1979, členům tzv. generace X. Je však stále běžnější mít mladší osobu, která vede tým se zkušenějšími členy.
Nicméně, členové generace Z (narozeni po roce 1995) nyní nastupují do pracovního procesu a pohybují se po boku kolegů z generace X a generace Y (narozeni v letech 1980 – 1995). Proto je při budování mezigeneračních týmů stále důležitější realizovat dobré náborové procesy, které budou řešit potřeby zaměstnavatelů i zaměstnanců, efektivně řídit talenty a začleňovat „měkké“ postupy v oblasti lidských zdrojů.
Tradiční náborové procesy obvykle neřeší širokou škálu různých požadavků a očekávání, které se na dnešním trhu práce nacházejí u lidí různého věku. Dnes se proto efektivní personalista neustále snaží prezentovat výhody nástupu do firmy způsobem, který rezonuje s kandidáty z různých generací.
Izabela Przyborowska
"Nejrychlejší způsob, jak oslovit kandidáty generace X, je prostřednictvím náborového programu nebo prostřednictvím nabídky pracovních míst. Popis pracovních pozic by měl být co nejpřesnější a měl by zahrnovat informace, jako je typ pracovní smlouvy, možnosti pojištění a další výhody. Na druhou stranu kandidáti generace Y jsou aktivnější na sociálních médiích. Hledají práci, která je v souladu s jejich vzděláním a osobními vášněmi. Jsou rádi, když je oceníte nebo inspirujete, například motivačními cenami a pozitivní zpětnou vazbou od manažerů," zdůrazňuje Izabela Przyborowska, specialistka na lidské zdroje ve společnosti AsstrA-Associated Traffic AG.
Členové generace X mají tendenci hledat stabilní, relativně předvídatelná pracovní místa, která jim umožní vyvážit jejich osobní a profesní život. Na druhou stranu, členové generace Y bývají flexibilnější a otevřenější změnám a novým vzdělávacím příležitostem. Na rozdíl od svých starších protějšků mají tendenci se více zaměřovat na své vlastní priority, požadavky a příležitosti. Chtějí se odlišit svou prací a vidět práci jako způsob osobního růstu.
Aleksandra Pakush
"S ohledem na potřeby členů našeho týmu tvořeného různými generacemi jsme spustili AsstrA Business Accelerator. Jedná se o program, který umožňuje jednotlivcům předvést se v nových pozicích ve společnosti AsstrA. Angažujeme lidi, kteří jsou ochotni podílet se projektech, které přímo nesouvisejí s jejich každodenními povinnostmi. Pokud je celý proces úspěšný, přebírá jednotlivec odpovědnost za řízení nového projektu, – poznamenává Aleksandra Pakush, ředitelka lidských zdrojů ve společnosti AsstrA. – Tuto iniciativu oceňují zejména lidé, kteří chtějí mít skutečný vliv na svou vlastní kariérní dráhu a budovat kompetence, na které se zaměřují. Mohou se věnovat sebevzdělávání v tom správném oboru, na správném místě a ve správný čas. Což zvyšuje efektivitu a podporuje trvalý a udržitelný rozvoj společnosti AsstrA."
Aby mezigenerační skupina fungovala efektivně, je velmi důležité, aby si její vedoucí vybudovali vzájemnou důvěru se svými týmy prostřednictvím dialogů založených na koučování, zpětné vazbě a upřímnosti. Tyto dialogy zlepšují komunikaci a umožňují lepší pochopení cílů a strategií. Když dojde k pochopení obchodních priorit organizace, členové týmu všech věkových kategorií se pak mohou lépe s těmito prioritami ztotožnit, efektivně jich dosáhnout, díky čemuž dosahuje společnost úspěchů.