Nedostatek řidičů v západní Evropě, nedostatek personálu ve skladové logistice v SNS, „stárnutí“ průmyslu - to není konečný seznam výzev, kterým čelí personální útvary firem na celém světě. Mluvili jsme o zvláštnostech vyhledávání, zařazení a rozvoji zaměstnanců v mezinárodním logistickém obchodu s HR týmem a Elenou Evdokimenko, ředitelkou lidských zdrojů v dopravní a logistické skupině AsstrA-Associated Traffic AG.
- Elena, proč je oblast logistiky pro zaměstnance atraktivní ?
Dopravní logistika je z pohledu zaměstnance jedinečným světem. Je v něm možný neustálý profesionální růst díky řešení nových, zajímavých a ne vždy jednoduchých úkolů za strany klienta. Dovednosti a kompetence rostou ze dne na den. Tento systém by bylo obtížné udržovat bez dobře fungující politiky řízení lidských zdrojů.
- Jak můžete charakterizovat trh logistiky z pohledu zaměstnavatele? Jaké obtíže pravidelně vznikají při vyhledávání zaměstnaců?
V regionu EU dochází k akutnímu nedostatku kvalifikovaných pracovníků. Co je důvodem? Za prvé, odborníci dávají přednost hledání míst v lépe placeném sektoru (IT, marketing, inženýrství). Za druhé, doprava a logistika je průmysl, kde musíte být v kontaktu 24 hodin denně, 7 dní v týdnu. Ne každý kandidát je na takový rytmus připraven.
Podíváme-li se na „východní“ divize AsstrA, pak například v Šanghaji a Istanbulu nedostatek nezaznamenáváme: existují zde velká města, mnoho specializovaných univerzit, mnoho absolventů. Vždy zde existuje dostatek žádostí na volná pracovní místa: kandidáty přitahuje skutečnost, že AsstrA je evropský podnik. Obtíže vznikají pouze ve fázi adaptace a nástupu zkušební doby. Potřebujeme další nástroje, abychom nejen přilákali, ale také udrželi lidi v dlouhodobém horizontu.
Pokud hovoříme o regionu SNS, pak například v Bělorusku jsou dopravní logistika a IT dvě oblasti, o nichž mají absolventi velký zájem, neboť je považují za nejperspektivnější pro svůj kariérní růst. Každý 7. životopis směřuje do sekce logistiky. Ale v Rusku, ve městech s počtem obyvatel až 1,5 milionu lidí, například v Čeljabinsku nebo Jekatěrinburgu, existuje problém nedostatku kvalifikovaných pracovníků. V tomto případě, pokud je volné místo „nepálí“, je snazší nechat „vyrůst“ odborníka v rámci společnosti.
- Jaké zásady sleduje AsstrA při náboru?
Společnost AsstrA se zaměřuje na přilákání vysoce kvalifikovaných pracovníků schopných realizovat cíle a strategii společnosti. Zároveň jsou zvažovány žádosti nejen externích, ale také interních kandidátů, kteří žádají o přesun z jedné pozice do druhé. Úzce specializovaných odborníků vysoké úrovně je na trhu málo a zpravidla jsou zaměstnáni.
V poslední době politika přijímání zaměstnanců ve společnosti posouvá strategické akcenty. Dříve byl klíčový podíl náboru zaměstnanců zemí SNS. V posledních letech se podíl operativních zaměstnanců v EU a Asii aktivně zvyšuje, rozvíjejí se nové trhy - Finsko, Maďarsko, Francie. Stále se zvyšuje potřeba odborníků na řízení projektů, organizaci multimodální přepravy, práce s expresními kontejnerovými vlaky, lodními trasami.
- Jak zjistíte v 15–20 minutách pohovoru, zda je kandidát vhodný nebo ne? Jaké základní kvality jsou vyžadovány od budoucích účastníků AsstrA?
Povinná kritéria pro vstup do společnosti - vyšší vzdělání a znalost cizích jazyků. Pokud se jedná u kandidáta s odpovídající pracovní zkušenosti, ale tento neovládá požadovaný cizí jazyk, značně to komplikuje adaptaci a další pracovní činnosti, protože Tým AsstrA je mezinárodní.
Na setkání je klíčovým hodnotícím kritériem dodržování požadavků v přihlášce. Mluvíme, klademe otázky, porovnáváme odpovědi s požadavky zákazníka. Zohledňujeme jak profesní dovednosti, tak soft skills ( například „měkké dovednosti“ - dovednosti nesouvisejících se základní specializací, které jsou neodmyslitelné pro úspěšnou týmovou práci, vysokou efektivitu, tj. nesouvisí úzce se specifickou oblastí) a dodržování hodnot firemní kultury AsstrA. Zkušenosti jsou důležité, ale co je důležitější, že se lidé mohou do týmu plně začlenit a spolupracovat s kolegy.
- Jaké HR nástroje se používají k hledání a objevování talentů?
Došlo k dohodám s univerzitami o přijetí stážistů. Studenti mají možnost vyzkoušet si roli logistika. Jedná se o účinný nástroj kariérového poradenství a příležitost zhodnotit dané perspektivy.
Výchozím nástrojem pro nové zaměstnance je „ systém mentoringu“. Každý nováček potřebuje čas, aby se připojil k týmu, seznámil se s interními programy. Mentor pomáhá přizpůsobit se, zvládnout profesionální úkoly v počáteční fázi, sdílí skutečné zkušenosti.
Ve všech zemích, kde je AsstrA přítomna, se konají pravidelné firemní interní a externí školení, kromě toho se dvakrát ročně konají dvě teambuildingové akce - v létě a v zimě - obchodní konference AsstrA a AsstrA Summer tour.
- Pohovor byl úspěšně dokončen, co dál? Jaký vývoj čeká na nového zaměstnance? Jaké "nástroje na záchranu života" se používají proti tzv. vyhoření?
Motivační rozhovor se zaměstnancem pomáhá určit body růstu, pochopit, kam směřuje. Pro "skalní zaměstnance" je nutnost pohotové rotace, uznání zásluh, semináře a školení. Je důležité mluvit a poslouchat každého, poskytovat zpětnou vazbu včas.
Organizační struktura umožňuje růst nejen v hierarchii v rámci platových tříd, ale i horizontální přesunem na jiná oddělení, na jiné místo, obohacení činností v rámci dané pozice a také účast na projektových aktivitách.
- Co byste radili mladým profesionálům, kteří se připravují na pohovor v logistické společnosti?
Pokud absolvent reaguje na volné místo, pak se hlavní pozornost soustředí na jeho zájem, ambice, touhu po výsledcích. Stojí za to zmínit úspěchy na univerzitě jako například - účast na vědeckých konferencích, olympiádách, soutěžních turnajích, výzkumných aktivitách. Vzhledem k nedostatku praxe je obtížné otestovat znalosti těchto kandidátů, ale základní teoretické otázky pomohou pochopit, jak byly kandidátem osvojeny základy, které poskytuje univerzita a jak je žadatel připraven s nimi pracovat. Někteří absolventi si nemohou vzpomenout na jména předmětů z posledního kurzu nebo na téma, na které sepsali diplomovou práci. To charakterizuje žadatele jako osobu, která neusiluje o znalosti, ale začátek kariéry v naší společnosti začíná právě výukou.
Pečlivě si přečtěte webové stránky potenciálního zaměstnavatele, zajímejte se o trendy, sledujte novinky, logistický trh. Při rozhovoru správně a důsledně popište pozice/funkce, ve kterých jste působili v minulosti. Je důležité porozumět vaší vnitřní motivaci a být v první řadě upřímný nejen k náboráři, ale i k sobě samému.
Cílem společnosti AsstrA je, aby zákazníci byli spokojeni s poskytováním kvalitních služeb. A pouze spokojení zaměstnanci mohou nabídnout kvalitní služby - to je poslání HR managementu!